12 λάθη που κάνουν τα ηγετικά στελέχη με τους νέους μάνατζερ

*Tou Jeff Schmitt

Σας  περιμένει μια από τις πιο δύσκολες  συζητήσεις  της καριέρας σάς. Πριν από ένα χρόνο συστήσατε τον καινούριο διευθυντή στο προσωπικό, κομπάζοντάς για τα προσόντα και τις ικανότητες του και δηλώνοντας αστειευόμενος ότι μία μέρα θα γινόταν το αφεντικό σάς. Τώρα εκείνος κάθεται απέναντι σάς στο γραφείο και ισα που αντέχετε να κοιτάξετε. Έχετε τόσα πολλά να του πείτε, όμως η μόνη φράση που βγαίνει από το στόμα σάς είναι: «δυστυχώς η συνεργασία μάς δεν αποδίδει».

Ήρθατε προετοιμασμένος για καβγά, περιμένοντας να εκτοξευθούν κατηγορίες προς πάσακατεύθυνση.  Αντ’ αυτού η συζήτηση έληξε με μια αμήχανη ψιλοκουβέντα και μια χλιαρήχειραψία. Όμως θα δυσκολευτείτε να απαλλαγείτε από τις ενοχές σας. πάντα υπήρχε ένα πιο επιτακτικό θέμα που έπρεπε να φροντίσετε, αφήνοντας τον κάποτε υποσχόμενο μάνατζερ σε δεύτερη μοίρα. Ήσασταν πολύ ανεκτικός και δεν αντιδράσατε παρά όταν ήταν πια πολύ αργά. Bαθιά μέσα σας γνωρίζετε την αλήθεια: δεν του δώσατε την ευκαιρία που του άξιζε.

Κατά μία έννοια, η αποτυχία δεν ήταν δική του αλλά δική σας

Όταν διορίζετε ένα στέλεχος σε μια διευθυντική θέση, ουσιαστικά προσφέρετε στο προσωπικό σας ένα νέο πρότυπο προς μίμηση. Οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι το άτομο αυτό είναι η φωνή σας, μια ξεκάθαρη αντανάκλαση αυτού που εκπροσωπείτε ως ηγέτης. Συχνά τα ηγετικά στελέχη μιας επιχείρησης ξεχνούν ότι η διοίκηση απαιτεί μια μεγάλη μετάβαση προς μια διαφορετική νοοτροπία και άλλου τύπου δεξιότητες. Αυτό αποδεικνύεται ιδιαίτερα δύσκολο για τα «αστέρια» μιας εταιρείας που συχνά διακρίνονται για την παραγωγικότητα και την απόδοσή τους. Ως διευθυντές, όμως, πρέπει να φύγουν από το προσκήνιο και να βοηθήσουν τους άλλους να κάνουν τη δουλειά, ενώ οι ίδιοι αποκτούν το ρόλο του συνηγόρου – αν όχι του διαιτητή ή του «αερόσακου»– για τους υφισταμένους  τους.

Τα δώδεκα βήματα προς την αποτυχία

Σίγουρα οι διευθυντές κατηγορούνται για πράγματα τα οποία δεν εμπίπτουν στον έλεγχό τους. Πάντα υπάρχει κάποιος που προσπαθεί να τους δοκιμάσει. Υπό αυτές τις συνθήκες, κάντε στον εαυτό σας την εξής ερώτηση: βοηθήσατε τους διευθυντές σας (ιδίως τους νεοδιορισμένους) να επιτύχουν;

Στη συνέχεια ακολουθούν 12 λάθη που πιθανόν να διαπράξατε στην περίπτωση του τελευταίου διευθυντή που απολύσατε.

1. Προσφέρατε ανεπαρκή καθοδήγηση.

Όταν ξεκινήσατε, έπρεπε να μάθετε στην πορεία. Ο δικός σας διευθυντής δεν είχε χρόνο να σας νταντέψει κι αυτό σας έκανε εφευρετικό και ανθεκτικό στις δυσκολίες. Έτσι πετάτε τους άρτι προσληφθέντες διευθυντές σας στο νερό και τους αφήνετε να βουλιάξουν ή να κολυμπήσουν, σκεπτόμενος ότι θα τα βγάλουν πέρα όπως εσείς, κάτι που δεν ισχύει απαραίτητα.

2. Δώσατε το κακό παράδειγμα.

Οι εργαζόμενοί σας παραδειγματίζονται από τη συμπεριφορά σας. Εσείς δίνετε τον τόνο και αποτελείτε το πρότυπό τους. Το ερώτημα είναι, τι τους διδάσκετε με την στάση σας; Η συμπεριφορά ενός ανθρώπου είναι μεταδοτική και η δική σας είναι καθοριστικής σημασίας, καθώς σηματοδοτεί τι επιτρέπεται και τι όχι. Κάντε μια ενδοσκόπηση και εντοπίστε τις αδυναμίες και τα ελαττώματά σας. Σκεφτείτε αν θα δεχόσασταν τα ίδια ελαττώματα στους υφισταμένους σας, άμεσους και μη.

3. Δεν εφαρμόσατε ένα αποτελεσματικό σύστημα λογοδοσίας.

Τα διευθυντικά σας στελέχη δεν μπορούν να διαβάσουν τις σκέψεις σας. Εξετάστε τις προσδοκίες που θέσατε. Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας; Ποιος είναι ο ευρύτερος στόχος που θέλετε να επιτύχετε; Τι χρονικό ορίζοντα έχετε θέσει για την επίτευξη αυτού του στόχου; Ποια μετρικά στοιχεία πρέπει να φτάσουν οι διευθυντές σας; Ποιες θα είναι οι συνέπειες αν δεν επιτύχουν τα ορόσημα αυτά; Πόσο συχνά ανασκοπείτε τους στόχους και τα αποτελέσματα μαζί τους; Ό,τι μετράται πραγματοποιείται, ή έτσι λένε τουλάχιστον.

4. Δεν προσφέρατε ένα σύστημα υποστήριξης.

Στην περίπτωση του μάνατζμεντ η καμπύλη μάθησης είναι απότομη, καθώς οι απρόοπτες αλλαγές είναι συχνό φαινόμενο. Πολλές φορές οι διευθυντές αισθάνονται απομονωμένοι. Πριν τους πετάξετε στους λύκους, συστήστε τους σε ηγετικά στελέχη - κλειδιά και αξιόπιστους βετεράνους του χώρου που μπορούν να τους προσφέρουν ένα δίχτυ ασφαλείας, σωστές συμβουλές και περιστασιακά υποστήριξη. Δώστε τους χρόνο να χτίσουν σχέσεις και μην ανησυχείτε για τους μέντορες: θα βρουν μόνοι τους τον κατάλληλο.

5. Δείξατε ανοχή στη χαμηλή απόδοση.

Δεν είστε ευχαριστημένος μαζί τους και πιστεύετε ότι δεν πιάνουν το υπονοούμενο. Όμως, τι ενδείξεις τους έχετε δώσει; Τους εξηγήσατε πώς ακριβώς έχουν τα πράγματα, όσο δύσκολο κι αν είναι; Ή μήπως ωραιοποιήσατε την κατάσταση, ελπίζοντας ότι το πρόβλημα θα διορθωθεί από μόνο του συν τω χρόνο; Η αλήθεια είναι ότι η αυτογνωσία σπανίζει και τα διευθυντικά στελέχη σας αξίζουν κάτι καλύτερο από το ελάχιστο feedback που τους δίνετε.

6. Δεν ακούγατε.

Τους προσλάβατε γι’ αυτό που είναι και γι’ αυτό που μπορούν να προσφέρουν. Μετά τους τοποθετήσατε στο πόστο τους και περιμένατε από αυτούς να κάνουν ό,τι προστάζατε χωρίς δεύτερη κουβέντα. Όμως μερικές φορές αντιδρούν, και δικαιολογημένα. Ξέρετε ποιος είναι ο γρηγορότερος τρόπος να αποξενώσετε έναν καινούριο διευθυντή; Να αγνοήσετε τη γνώση, την εμπειρία και το ταλέντο που φέρνει στην ομάδα. Πιθανότατα τον προσλάβατε επειδή σας θύμιζε τον εαυτό σας. Όμως κι εσείς έχετε «τυφλά» σημεία. Γι’ αυτό αφήστε το ύφος των χιλίων καρδιναλίων και ακούστε τους άλλους, ακόμη κι αν έχουν να σας πουν κάτι που δεν σας αρέσει. Μπορεί να είναι ένα σημάδι ότι πρέπει να αλλάξετε πορεία.

7. Δεν ζητήσατε feedback.

Πιστεύετε ότι ξέρετε ακριβώς τι συμβαίνει γύρω σας. Νομίζετε ότι μόνο οι αριθμοί αντανακλούν την απόδοση. Όμως δεν είναι και πολύ δύσκολο να δημιουργηθεί η εντύπωση της επιτυχίας για ένα χρόνο. Πρέπει να διασφαλίσετε ότι η επιτυχία συνεχίζεται σταθερά με το πέρασμα των χρόνων. Χωρίς ορισμένα γερά θεμέλια που στηρίζονται σε άυλα περιουσιακά στοιχεία, όπως είναι η συναδελφικότητα, η εμπιστοσύνη και η στήριξη, αναπόφευκτα το οικοδόμημά σας θα καταρρεύσει. Γι’ αυτό σταματήστε να εστιάζετε αποκλειστικά στα ποσοτικά προσδιορίσιμα στοιχεία της επιχείρησής σας και αρχίστε να μιλάτε στους ανθρώπους: τους υπάλληλους που αναφέρονται απευθείας στους διευθυντές σας, στους ομότιμους και τους συνεταίρους σας. Μην φοβάστε να ακούσετε ό,τι έχουν να σας πουν.

8. Δεν θέσατε την εκχωρούμενη εξουσία υπό έλεγχο.

Η εξουσία διαφθείρει. Όταν δεν έχετε το νου σας, μπορεί εύκολα να επηρεάσει οποιονδήποτε μάνατζερ. Αν απουσιάζουν οι περιορισμοί, ορισμένοι διευθυντές θέτουν διαφορετικούς κανόνες για τους ίδιους. Εκχωρούν μέρος των αρμοδιοτήτων τους και ανταμείβουν τους χαϊδεμένους τους. Όταν δεν προσέχει κανείς κάνουν απρεπή σχόλια. Γνωρίζοντας ότι «τους παίρνει», απειλούν οποιονδήποτε τολμήσει να τους προκαλέσει. Έτσι λειτουργεί η ανθρώπινη φύση. Γι’ αυτό θεσπίστηκαν οι θεσμοί και οι νόμοι. Επομένως, πρέπει να θέτετε σαφή όρια ως προς τη συμπεριφορά που δεν είναι αποδεκτή.

9. Δεν διαχειριστήκατε το φόρτο εργασίας.

Οι νέοι διευθυντές πρέπει να αρχίσουν ξαφνικά να σκέφτονται τακτικές και στρατηγικές, ενώ κάθε τους λέξη και κάθε τους κίνηση έχει πλέον περισσότερη βαρύτητα. Άραγε θα πρέπει να μας εκπλήσσει ότι αποφεύγουν καταστάσεις με τις οποίες δεν έχουν εξοικειωθεί; Φυσικά δεν πρόκειται ποτέ να σας πουν κάτι τέτοιο. Ξέρουν ότι υποθέσατε ότι θα είχαν επιτυχία, όπως συνέβη σε όλες τις άλλες περιπτώσεις. Θέστε από νωρίς σαφείς και εύλογους στόχους. Να έχετε το νου σας για τυχόν ακούσια επιβάρυνση του αντικειμένου τους. Πάνω απ’ όλα, διαχειριστείτε τους φόβους τους. Είτε αφιερώνοντας τον ελεύθερο χρόνο σας είτε τονώνοντας το ηθικό τους με ενθαρρυντικά λόγια, δείξτε τους ότι νοιάζεστε προσωπικά γι’ αυτούς.

10. Σταματήσατε να εστιάζετε στους στόχους.

Ως ηγετικό στέλεχος, είναι δουλειά σας να θέσετε το όραμα και την πορεία της εταιρείας. Και είναι δουλειά των διευθυντικών στελεχών σας να ενισχύσουν το μήνυμά σας. Αναρωτηθείτε: πόσο συχνά επανεξετάζετε τη συνολική εικόνα και ανασκοπείτε την εταιρική στρατηγική με τους διευθυντές σας; Καταλαβαίνουν το «γιατί» και το «πώς» της διαδικασίας; Εάν δεν ενδυναμώνετε τακτικά τη δέσμευσή σας στους στόχους σας με το διευθυντικό σας δυναμικό, να είστε σίγουροι ότι και αυτοί αμελούν να κάνουν το ίδιο μετ ους υφισταμένους τους.

11. Δεν αφήσατε περιθώρια κινήσεων.

 Οι διευθυντές σας ανήλθαν στο υψηλότερο αυτό ιεραρχικό κλιμάκιο σκοπεύοντας να αφήσουν το στίγμα τους. Γι’αυτό θέλουν να «κάνουν δική τους» την εργασία τους. Όμως εσείς δεν τους αφήσατε κανένα περιθώριο να πειραματιστούν. Συντρίψατε τις ιδέες τους και αλίμονό τους αν κάνουν ένα λάθος. Δεν αφήσατε τίποτα να πέσει κάτω. Πνίξατε το ταλέντο τους και τσακίσατε τον ενθουσιασμό τους. Μπορεί να νομίζατε ότι τους προστατεύατε από την αποτυχία, στην πραγματικότητα όμως τους εμποδίσατε να σφυρηλατήσουν την ταυτότητά τους. Την επόμενη φορά, δώστε τους χώρο να δείξουν τις ικανότητές τους και να κάνουν πράξη τον ενθουσιασμό τους.

12. Δεν παρείχατε τα κατάλληλα εργαλεία.

Σε αυτούς τους δύσκολους καιρούς, η μεγαλύτερη απόδοση με λιγότερους πόρους, το περιβόητο ρητό «do more with less», αποτελεί πλέον πάγιο αίτημα. Τα ηγετικά στελέχη σπάνια έχουν την πολυτέλεια μεγαλύτερων προϋπολογισμών, περισσότερων πόρων και αυξημένου ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο,  υπάρχουν δύο πράγματα που μπορείτε να προσφέρετε στους διευθυντές σας χωρίς να χρειαστεί μάχη σώμα με σώμα με τους ανωτέρους σας: κύρος και υποστήριξη. Μην υποσκάπτετε το κύρος των διευθυντικών στελεχών σας στις μάχες με άλλα τμήματα και μην τους υπονομεύετε μπροστά σε άλλους. Αλλιώς σύντομα θα αρχίσετε να αναρωτιέστε γιατί δεν μπορούν να κάνουν τίποτα μόνοι τους.

*Ο Jeff Schmitt έχει 17 χρόνια εμπειρίας στις πωλήσεις, το μάρκετινγκ, τη διαχείριση έργου, την εκπαίδευση, τη νομική συμμόρφωση και τις προσλήψεις. Είναι πρώην αρθρογράφος του διαδικτυακού Sales & Marketing Management.

Πηγή: Περιοδικό Manager - Τεύχος 2^ο